Llevamos un tiempo hablando de la transformación tecnológica, y de cómo está cambiando drásticamente el mundo laboral, ¿cree que también impactará en la gestión de la inclusión, la igualdad, y la diversidad? De ser así, ¿el efecto será positivo o negativo?
La transformación tecnológica está afectando a nuestras vidas y a la sociedad, por tanto tiene que afectar y tener un impacto importante en todo lo que tiene que ver con la diversidad, la inclusión y la igualdad. En mi opinión no se trata “sólo” de una transformación tecnológica sino de una transformación cultural que tiene su centro en las personas y por tanto afectará a todos los ámbitos. Cada vez más, la sociedad, las empresas, y en resumen las personas, tenemos más presente la importancia de la diversidad, la inclusión y la igualdad con lo que sí, creo que la transformación tecnológica afectará positivamente.

En este sentido, ¿existen estudios, cifras, análisis a tomar como referencia, que aclaren un poco cómo va a cambiar el mundo de los RRHH con la llegada de herramientas tecnológicas para abordar asuntos de género, edad, etnia, discapacidad?
Hay muchas encuestas, estudios, recomendaciones e informes hablando de la evolución y tendencias en el mundo de los RRHH, abordando el efecto de la transformación digital y como la IA, el blockchain o la analítica de datos van a afectar a diferentes aspectos vinculados a los RRHH, incluyendo temas de inclusión y diversidad. Un ejemplo es el informe de la IOT sobre cómo la diversidad de género en los puestos de dirección mejoran el rendimiento en las empresas. Realmente lo interesante es ver cómo estas herramientas afectan a la gestión de estos aspectos en cada empresa.

La transformación tecnológica sí que parece una solución idónea para la captación de talento, pues la IA carece de los prejuicios tradicionales e inconscientes que han llevado a prácticas de contratación sesgadas. ¿Qué aplicaciones, algoritmos y demás avances en IA hay generándose o implantándose para evitarlos y promover el talento diverso?
Cada vez más empresas utilizamos y vamos aplicando la IA. Por ejemplo, estamos desarrollando un proyecto basado en IA para anticipar los comportamientos de los profesionales vinculados a su retención, pero debemos tener en cuenta que adicional a los resultados que puedan dar estos algoritmos, una parte fundamental del éxito de un proceso de selección tiene que ver con la “química” entre el candidato y la empresa, su responsable, sus compañeros, etcétera.
Por supuesto la IA nos ayuda a eliminar sesgos, pero debemos tener cuidado con su aplicación. En un estudio de McKinsey de 2019 “Liderar tu organización hacia una IA responsable”, se indica que los usos, aunque parezcan inocuos de la IA, pueden tener graves implicaciones afectando a la reputación de la compañía. El papel del CEO es fundamental a la hora de trasmitir bien los valores y que estos se vean reflejados en los desarrollos de los algoritmos.
En mi opinión, si queremos asegurar algoritmos que promuevan el talento diverso, éstos deben estar creados por equipos de desarrollo en los que se refleje la diversidad en empresas lideradas por CEOS para los que estos valores sean importantes y los tengan presentes.

¿Qué otras áreas pueden verse mejoradas en el ámbito de la diversidad laboral?
Todas las áreas, tanto en el ámbito de los RRHH (desarrollo, comunicación, formación…) como en el ámbito de la empresa a nivel global. Me refiero a que cuanto más diversos sean los equipos más enriquecidos estarán. Aunque la concienciación está siendo fuerte y las empresas con buenos líderes están empujando en esta línea, queda mucho camino por recorrer por potenciar la inclusión de profesionales discapacitados, mejorar la igualdad de género, multiculturalidad, etcétera.

Sin embargo, ¿corremos el peligro de que se ahonde la escisión entre supertrabajos y otros mucho más precarios, y que se generen nuevas categorías de colectivos excluidos: personas con menor nivel formativo y/o profesionales con cierta edad y con dificultades para adaptarse a la tecnología?
Debemos pensar en aportación de valor y capacidad de adaptación. Nos encontramos laboralmente inmersos en una dinámica de aprendizaje y adaptación continua. Cada profesional aporta algo a la compañía, mayor experiencia, conocimiento (no necesariamente tecnológico), capacidades diversas, etcétera. No creo que el nivel formativo o la edad tengan que ser un elemento de exclusión en absoluto y debemos buscar lo que cada uno aporta a las compañías.

El big data está ayudando a las empresas a llegar a sus clientes de forma más efectiva. A medida que la tecnología permite descubrir y adaptarse a las preferencias de éstos, personalizar su mensaje, ¿hasta qué punto las empresas pueden modificar sus prácticas comerciales para que sean también más inclusivas y diversas?
Más que las empresas, insisto en que son las personas que las forman las que deben ser conscientes que la inclusión y la diversidad pueden suponer una oportunidad para aquellas compañías que potencien esas prácticas y valores. La orientación comercial de las empresas tiene que adaptarse y responder a las necesidades de los clientes y por tanto orientar sus soluciones a cubrir esas nuevas necesidades marcadas por la transformación digital y los nuevos valores.

¿Existen ya ejemplos de empresas punteras, a la vanguardia del empleo de la tecnología al servicio de la diversidad e inclusión, que sirvan de ejemplo para tomar nota sobre qué hay que hacer en este terreno?
Desconozco en profundidad lo que han podido hacer otras empresas realmente mas allá de las posibles campañas de marketing que se realizan. En Ibermática, desde el área que por el año 2007 era de RRHH y ahora denominamos Personas, creamos y gestionamos el Centro Especial de Empleo de Ibermática, Ibermática Social, con el objetivo de facilitar la integración e inclusión de profesionales con discapacidad en el mundo IT. Hoy esa iniciativa se ha convertido en una diferenciación en el mercado y nuestros equipos comerciales potencian los objetivos de inclusión a la vez que potencian el negocio de Ibermática, cubriendo una necesidad (obligación legal) de nuestros clientes. Por otro lado, fuimos la primera empresa TIC en obtener la certificación Bequal Plus que certifica nuestro compromiso en todos los niveles con la inclusión.

Y en su opinión, ¿cuál o cuáles son los aspectos clave que competen a un departamento de RRHH? Esto es, ¿cómo se pone en marcha el proceso, qué medios se precisan, a quién es necesario convencer…? Y lo que es más importante: ¿qué sucede si se demora esta transformación…?
Como casi todo cambio importante y profundo que se necesite hacer, una compañía necesita el liderazgo y empoderamiento del líder de la organización, consejero delegado, director general… Hay que tener claro cuál es el objetivo y en qué situación se encuentra la organización. Cada empresa y colectivo está en una fase de maduración, conocimiento, etcétera, que requerirá más o menos transformación.
No creo que sea una carrera pero sí una necesidad de adaptación que las personas, la sociedad, el mercado y las empresas están demandando, y cada vez se es más consciente de ello.

En este sentido, ¿cuál es la principal barrera para la empresa española, la transformación digital o el incorporar una filosofía basada en la diversidad y la inclusión?
En mi opinión creo que es la falta de un objetivo claro y visión a medio largo plazo que integre ambos aspectos como elementos clave de una misma estrategia, vinculada al negocio.

Una última cuestión. ¿Considera que las empresas españolas mantienen un nivel similar al de sus homólogas europeas, o el camino por delante es mayor por algún motivo?
Creo que el nivel es similar, y cada vez la concienciación es mayor. Un ejemplo es que cada vez somos más las empresas que nos asociamos a iniciativas nacionales e internacionales vinculadas con la diversidad como es el Chárter Europeo de la Diversidad.